律师实务 | 用人单位究竟有没有权利对员工罚款？

 

 

 

很多用人单位在规章制度中规定对员工可以进行罚款，最为常见的有迟到、早退、旷工“罚款”、 员工违反规章制度的，用人单位在给予警告、记过、解除等处罚的同时给予“罚款”、因员工工作失误给单位造成损失而给予员工“罚款”、违反培训服务期“罚款”、违反竞业限制“罚款”（违反培训服务期和违反竞业限制的罚款实际是违约金，并不是用人单位对员工的处罚，不在本文讨论范围）等。对于常见的“罚款”我们分析如下：

 

比如，某员工固定月工资6000元，规定旷工一天处罚500元，其中275元（6000÷21.75）对未提供劳动的扣款，225元是罚款。又比如员工旷工一天，扣三天工资。

用人单位支付劳动者劳动报酬的前提是劳动者提供劳动，劳动者迟到、早退、旷工的这部分时间是没有提供劳动，没有提供劳动的时间不计算劳动报酬，扣款并不是处罚，而是依据出勤时间进行工资的计算。但扣款超过未提供劳动时间应计工资的部分，则应当定性为罚款。

 

这是用人单位行使对员工的管理权力，也属于本文所讨论的完全意义上的罚款，比如员工上班串岗、睡觉、做与工作无关的事情，被用人单位罚款；比如员工违反食堂规定，浪费粮食，被用人单位罚款；比如员工违反禁止抽烟的规定，被用人单位罚款。

 

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

 

从以上规定可以看出，因劳动者原因给用人单位造成损失的，可以从工资中扣除赔偿费用，这里并不是对劳动者的处罚，而是对损失的赔偿。

 

再比如，《劳动合同法》第八十六条规定，因劳动者过错导致劳动合同无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。

 

第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

 

 

企业是否可以对员工进行罚款？这在理论界和司法实务界都是是个颇有争议的话题，主要观点有以下两种：

 

罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，用人单位无权在规章制度中设定罚款条款。只有国家机关在法定权限内才可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。另从《企业职工奖惩条例》的适用范围分析，该《企业职工奖惩条例》第三条明确规定，本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。所以，即便是《条例》不被废止，也不适用当下存续的大多数企业。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分，即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。

 

对此问题，甚至有些地方法规明确禁止。比如《广东省劳动保障监察条例》第五十条明确规定， 用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。

 

反对方认为，这种观点是从行政法律法规的角度来解读的，而不是从劳动合同关系上来解读的。用人单位与员工之间的关系归根结底是劳动合同关系，是民事法律调解的范畴。用人单位与员工之间的关系不是行政部门与行政管理对象之间的关系，不属于行政法律法规调解的范畴。两个平等民事主体之间的合同关系，其建立的根本基础来源于平等自愿的私权。合同法规定守约的一方有权要求违约的一方支付违约金、赔偿金，而违约金的实质就是对违约行为的罚款。

 

《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，《劳动合同法》第四条规定了公司制定规章制度的程序，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（法释〔2020〕26号）第五十条也规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

 

据此，只要企业规章制度的制定经过了相应的民主程序，并向劳动者送达或者公示，说明双方都是明知和认可，即是有效的规章制度，而现行国家法律、法规和规章中没有类似于企业不得对劳动者进行罚款的禁止性规定，所以公司制定的对劳动者进行罚款的规章制度应属合法有效。用人单位对劳动者的处罚权是其依法享有的经营自主权之一，用人单位有权按照经过民主程序制定并经公示的规章制度对职工处以罚款。只要不超过《工资支付暂行规定》中当月工资的20%即可。

 

反对方认为，劳动法律等社会法即具有对劳资关系进行调整和平衡的效用，否则，企业极有可能滥用自身优势地位随意处罚劳动者，这将极大损害劳动者权益，造成社会的不稳定进而影响整个社会的发展。《劳动合同法》第4条虽然赋予了公司制定规章制度的权利和义务，公司按照法定程序制定的规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。但是必须注意的是，在劳动者和公司实际不平等地位的情况下，法院对公司规章制度进行司法审查时必须要适用更为严格的标准。用人单位也不得在法律没有授权的情况下设定不以赔偿实际损失为目的，具有强烈行政管理色彩的罚款条款及行为。

 

 

 

案例1：李剑诉宁波欣捷混凝土制品有限公司劳动争议案/宁波市鄞州区人民法院/ (2010)甬鄞民初字第2016号/宁波市中级人民法院/(2011)浙甬民一终字第576号/人民法院案例选 2013年第1辑 总第83辑

 

裁判要旨：

用人单位并不具备实施经济处罚权的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据。用人单位与劳动者之间的契约自由是不完全的，并非所有通过法定民主程序制定的企业规章制度均为合法有效。

 

案例2：杨继东与南京宝铁龙起达汽车销售服务有限公司劳动争议二审民事判决书/江苏省南京市中级人民法院/（2017）苏01民终10978号

 

裁判要旨：

罚款是国家行政执法行为和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而实施的经济处罚，主体仅限于有法律、法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条则规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。宝铁龙起达汽销公司虽提交证据证明其《员工手册》经过员工代表大会讨论通过，但该《员工手册》中关于迟到罚款的规定，缺乏法律依据，不具有法律约束力。据此，宝铁龙起达汽销公司扣发杨继东2017年3月的工资300元，缺乏事实和法律依据，应当予以返还。

 

案例3：刘自林与武汉市科达云石护理材料有限公司劳动和社会保障行政管理再审复查与审判监督民事裁定书/湖北省高级人民法院/（2016）鄂民申87号

 

裁判要旨：

关于刘自林主张科达公司应向其返还罚款的问题，科达公司《员工手册》第5.5条规定，员工违反公司规章制度和劳动纪律但拒绝签收公司下达的考核文书、处罚单等文件的，视为严重过失，公司有权单方面解除劳动关系，无须支付任何补偿。第6.3.7条规定，员工有乱泼、乱倒、浪费严重的情况，对责任人罚款50元／次。根据上述规定，科达公司依据刘自林存在在厂区食堂进餐时倒饭菜及拒签考核单的行为，对刘自林予以扣款75元并无不当。故刘自林认为科达公司应向其返还罚款及支付赔偿金的理由不能成立。

 

案例4：王久峰与四川水韵五兴物业管理有限公司劳动争议申请再审民事裁定书/四川省高级人民法院/（2015）川民申字第2512号

 

裁判要旨：

关于水韵五兴公司对王久峰作出罚款和开除处罚是否有据的问题。水韵五兴公司作为用人单位，为实现内部管理职能，制定《员工奖惩管理制度》、《秩序维护管理细则》等一系列的内部管理规章制度，并不违反法律规定。又因王久峰存在前述违反水韵五兴公司规章制度的行为，水韵五兴公司依据企业内部规章制度对王久峰的行为作出罚款等处罚，属于企业内部管理手段，并不等同于国家行政机关管理社会公共事务作出的行政处罚，亦无需法律法规专门授权。故王久峰的第（五）、（六）项再审理由不能成立，本院不予支持。

 

案例5：林萍、舟山市第一百货商店有限公司劳动争议一审民事判决书/舟山市定海区人民法院/（2019）浙0902民初2874号

 

裁判要旨：

用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中明确规定可以扣减劳动者工资的，不属于《工资支付暂行规定》第十五条中所称“克扣”之情形。本案中被告的《奖惩制度》系经民主程序合法制定，对被告具有约束力。退一步讲，即使被告的《奖惩制度》未经民主程序，但其内容不违反法律规定，且不存在明显不合理之处。并且，被告先后两次组织包括在内的员工对《奖惩制度》进行了学习，即被告已将此告知了原告。在此情况下，《奖惩制度》亦可以作为处理本案的依据。《奖惩制度》第十六条第4款、第十七条第4款第（2）项明确载明，“偷盗商场内顾客或者同时的钱物和公家财物的”属于D类违纪行为，可扣200元以上奖金。该条中的“偷盗”并非严格意义上的法律概念，应作一般意义上的理解，即无合法、合理的理由，未经权利人同意，私自拿取权利人的财物，原告的行为应在此范围内。因此，被告据此扣罚原告200元奖金，不属于克扣工资。原告再要求被告支付，无事实与法律依据。

 

案例6：罗米、宁波新世达精密机械有限公司劳动争议二审民事判决书/宁波市奉化区人民法院/（2019）浙0213民初594号/宁波市中级人民法院/（2019）浙02民终1677号/浙江省高级人民法院/（2020）浙民申859号

 

裁判要旨：

一审法院认为，关于克扣1000元的争议，根据相关法律规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，被告制定的《关于整顿员工日常行为规定的通知》，有原告承诺签字记录，应当认定原告对上述规章制度知晓，原告作为劳动者有提供劳动和遵守工作制度的义务，被告因原告屡次违反工作纪律而处以捐款处罚，根据劳动部印发的《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的减发工资不属于“克扣”，更何况虽然被告制作了三份通知，但原告并未实际向被告进行过捐款，被告也未存在强制克扣的行为，故该院对原告要求返还多扣工资1000元的诉讼请求不予支持。

 

因二审、再审并未涉及该部分判决事项，二审驳回上诉维持原判，再审驳回员工的申诉申请。

 

案例7：王鑫、嘉兴赞宇科技有限公司劳动争议二审民事判决书/浙江省嘉兴市中级人民法院/（2020）浙04民终2986号

 

裁判要旨：

关于赞宇公司扣除王鑫2019年6月、9月的432元和562元。该两笔费用名义为处罚款，实质系王鑫未关车辆底阀造成货物泄露以及驾驶车辆压坏厂区绿化带给赞宇公司造成经济损失的赔款。对于槽车漏料事故，王鑫在微信中表示处理结果比较公平，愿意接受；对于压坏厂区绿化带事故，王鑫虽对处理结果持异议，但其导致赞宇公司绿化带损坏是既定事实，其赔偿款相较于赞宇公司的损失和王鑫的月收入来说，尚在合理范围之内。……于王鑫的原因引发两起事故给赞宇公司造成经济损失，赞宇公司按照劳动合同的约定在王鑫的工资中扣除一定金额作为经济损失赔偿款，且扣除的金额在合理范围内，符合《工资支付暂行规定》第十六条的规定。该两笔赔款不属于行政处罚的范畴，不适用王鑫援引的行政处罚方面的规定。综上，王鑫认为案涉两起事故对应的赔款不应扣除，缺乏事实和法律依据，其该项意见本院不予支持。

 

案例8：程利盛与浙江新时代无纺布有限公司劳动争议纠纷再审裁定书/浙江省高级人民法院/(2015)浙民申字第1857号

 

裁判要旨：

关于新时代公司应否返还被扣2000元罚款问题。根据劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。本案因程利盛在上班期间责任心不强，未仔细检查造成产品质量不合格，用人单位因此受到15000元的损失，且程利盛以保证书的形式确定该事实并愿意承担2000元损失的赔偿责任。现程利盛以受胁迫、新时代公司处罚无法律依据为由，要求返还已支付了的赔偿款1000元，原审未予支持，并无不当。

 

 

考虑部分用人单位在规章制度适用中通常被认定为规章制度的不合法(包括没有经过民主程序、没有经过公示程序)导致用人单位实施处罚时底气不足，同时仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数，故还是建议慎重使用“罚款”字眼。

 

对工资进行结构分解，分为基本工资、绩效工资、全勤奖、年终奖等等，在薪酬制度中对各项工资如何计算、考核予以明确。例如，仅针对员工迟到、早退、旷工，就可以在不同的工资结构中体现：

（1）设置全勤奖，公司制度规定，迟到、早退、旷工达到什么标准当月“全勤奖”就不予发放；

（2）绩效工资：公司制度规定，迟到、早退、旷工达到什么标准，绩效工资给予相应扣减等；

（3）年终奖：公司制度规定，迟到、早退、旷工达到什么标准，年终奖给予相应扣减等。

 

也可以采取绩效考核成绩与绩效工资或奖金挂扣方式，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金--一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。

 

除前述的工资结构设计，对违反规章制度的行为，还可以采取警告、记过、记大过、降级降薪、甚至解除劳动合同等多种形式。