梳理：竞业限制纠纷案件中的法律适用争议与相关建议 丨待整理

来源公众号：新则、发布时间：2024年3月10日 18:18

本文梳理了竞业限制纠纷审判实践中存在的争议及法律适用争议产生的原因，并对竞业限制纠纷法律适用的统一提出相关建议，以供参考。

文｜杨俊生 江苏省苏州市中级人民法院

来源｜人民司法杂志

2008年施行的劳动合同法规定了竞业限制制度，随即在审判实践中就产生了大量法律适用争议。随着2013年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的施行，审判实践中对未约定经济补偿对竞业限制条款效力的影响、劳动合同解除与竞业限制协议的关系、竞业限制协议的解除等争议问题的处理走向一致。但是，笔者梳理近6年江苏苏州地区竞业限制纠纷案件及部分地区法院裁判案例，发现竞业限制纠纷审判实践中仍然存在以下争议问题：

（一）竞业限制主体的审查方面

劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。上述规定属于强制性规定，用人单位与不适格劳动者约定的竞业限制条款应认定无效，实践中不存在争议，但针对如何审查劳动者是否属于适格的负有保密义务的人员，实践中做法不一。

竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，最长不超过2年。实践中，存在用人单位与劳动者未约定竞业限制期限，事后也未能补充协商一致的情形。对此如何处理，实践中存在不同观点。

（三）违反竞业限制协议的法律责任方面

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》在第38条中针对用人单位未按约支付经济补偿的行为，明确了劳动者在用人单位3个月未支付经济补偿的情形下有解除权。但实践中对劳动者的解除权是否必须以通知的方式行使，存有争议。

2. 竞业限制违约金的调整

竞业限制违约金由用人单位与劳动者协商确定，劳动合同法对违约金金额未作限制。劳动关系的从属性特征，用人单位与劳动者之间的地位不平等，导致了竞业限制协议签订时平等协商的功能未能充分发挥，进而出现了高额违约金与经济补偿不对等的权利义务失衡现象。

（一）劳动法律规范缺失

劳动合同法第二十三条、第二十四条规定了竞业限制制度，认可用人单位通过限制劳动者择业自由的方式实现商业秘密预防式保护的正当性。同时，为了避免劳动者权利受到侵害，在主体方面法律将竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在内容方面明确竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规的规定，在对价方面规定用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但用人单位违反上述法律规定的法律后果，劳动合同法并未明确规定，由此导致实践中的理解不一。

（二）普通民事法律规则并不当然适用

劳动法规范就相关问题缺乏规定，法官自然就转向普通民事领域寻找规则。有观点认为，劳动法和民法之间是特别法和一般法的关系。依此观点，没有直接、具体的劳动法律规定的，可以适用民法典中的有关规定。但并不是所有的民法典规则都适合，民法典中的哪些规则可以适用，哪些规则不宜适用，并不明确，这进一步导致法律适用上的不一致。

（一）将竞业限制的保护客体限缩解释为商业秘密

从立法过程来看，劳动合同法（草案四次审议稿）第二十三条规定："用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……"

（二）确定实质化的主体审查方式

（三）明确竞业限制协议内容约定瑕疵的法律后果

（四）拓展用人单位违约时劳动者的救济途径

（五）合理确定违约金调整规则