专业精品所发展中的七个真问题 | 下午茶 丨待整理

来源公众号：专业精品所发展中的七个真问题 | 下午茶

发布时间: 2024年6月28日 17:58

引言：6月21日，天同重庆办公室举办开放日，办公室负责人王晓雨律师做了《专业精品律师事务所发展之路》的分享，重点和大家一起讨论了专业精品所（含律师团队、律师个人）发展过程中需要思考的七个真问题。本文将口述分享整理如下，期待与大家交流。

大家好，欢迎大家参加今天的天同开放日活动，今天我们聚在一起讨论专业精品所的发展，活动前，我发了条朋友圈，问大家希望讨论哪些话题，回答最多的就是"案源与分配"。案源与分配我们肯定会讨论，但今天现场，我想先问大家一个问题：您所在的律所定位是什么？您所熟悉的律所中，A律所和B律所区别又是什么呢？

我听到了一个特别好的答案，某律所主要开在少数民族地区，为少数民族服务，但绝大部分嘉宾选择了沉默。是的，80万律师中，我是什么样的律师呢？这是我们今天首先要讨论的问题。

定位，是专业精品所发展的第一步。因为有了定位，这家律所就有了标签，有了差异化，有了发展的方向，比如A律所是专做刑案的律所，致力于刑事业务的专业化发展；比如B律所是省内最大的区域所，主要方向就是省内城市的全覆盖；再比如，C律所主要服务于民营企业，一切服务均为民营企业量身打造……

反之，如果没有定位，没有差异化，我做的和别人做的差不多，那么随着越来越多的人涌入这个行业，大家能拼的就只有三大项：专业度、服务体验与价格，而这三大项里，专业度、服务体验又是不易识别的，进而导致许多的律师可能会陷入低价竞争之中。

如果有了较为清晰的定位后，那么就需要让客户、同行知晓我们的定位，就需要品牌去承载。品牌承载了这家律所是做什么的、都有些什么样的人、服务水准怎样等等。但是很遗憾，律师行业并未像其他行业一样，那么重视品牌的建设。

其实在当今社会，律师行业竞争不断加剧，品牌的重要性愈发凸显，这是一家律所长远发展必须考虑甚至着力的重要部分。在这方面，一体化律所做的会好些，从律所定位，到标识logo，再到举办各种活动、申领各种奖项、年轻律师培养等，这些都是在为品牌做积淀。

律所找律师的标准是什么？我听到的答案中，90%是相同的，就是创收。只要创收达到多少，就欢迎这位律师的加入。这也是过去许多律所迅速扩张、高速发展的重要方式。

从某种程度上讲，上述律所中合伙的"人和"性质已经逐渐淡化，更多的是在注重"商业"上的考量。而我们今天重点谈论的传统中小型律所、专业精品律所，个人认为还是要回归合伙制的本质，回归人和的属性，要找能够合伙共事的人，找三观契合的人。

活动现场，有位学生问到一个问题，现在的大环境下，律所招聘有什么新的标准变化，又是怎样培养人的呢？

有两位嘉宾给出了截然相反的答案。一位嘉宾坦白说，大环境不好，我们希望招到素质更高、成本更低的律师，未来我们考虑的是实现更多的服务标准化、更大幅度地降低成本，所以与其说培养律师，不如说在这个过程中实现律师的筛选。另一位嘉宾则说，越是大环境不好，我们越希望找到三观合、能力强能够帮到我们合伙人的律师，希望找到能够长久绑定发展的律师，律师的培养对我们很重要。

我觉得两位嘉宾说的都很实际，也代表着律师行业未来用人的两种趋势：一是标准化的作业，律师同质化高，提高效率降低成本，大家会发现，法律服务公司大多采用此种服务模式，这也是法律服务公司近些年规模不断壮大的原因之一。另一个是传统的师徒制，越是市场不稳定，越是在意学徒的培养，在同质化竞争中寻求差异，实现不可替代性。两种趋势、做法都有现实的市场需求，没有优劣之分。

天同毫无疑问是后者的育人标准。我们觉得留住人才，需要四个方面，一是体面的待遇，二是舒适的氛围，三是能够学到东西，四是打开大家的天花板。我们希望将大家的执业生涯做长期规划，像学校一样，营造一个无忧、单纯的环境，每一年教给大家一些课程，在每一个具体案件中师徒共生成长，在适宜的阶段提供给大家适宜的平台，陪伴大家向更专、更强发展。

问大家一个问题，现在的律所都是哪些人在管理？我听到最多的两个答案是这家律所的创始人、这家律所创收最多的合伙人。以前我对此表达过质疑，觉得创始人及创收最高者未必是一个好的管理者，事实证明很多创始人及高创收的合伙人也确实不擅长或不愿管理。但后来我慢慢发现，存在即合理。

管理是门学问，肯定不是简单的三言两语可以说清的，不同律所不同情形，注定没有模板可以直接套用。这些年，许多律所在管理方式上也都有不同的探索与摸索，包括执行主任、管委会，甚至职业经理人的引入等。

年轻律师会说，靠亲戚、朋友、同学，靠口口相传，这是最传统的律师获案方式。有一定执业年限的律师会说，靠专业，有了专业自然就会有客户，有同行找你合作，这是最惯常的律师获案方式。还有一位转行做律师的同仁，说靠组建销售团队，打磨法律产品，以此完成获客，这是典型销售型商业化拓展案源的思维。

在这里，想给大家补充两个，一是重视大客户，维护好某一个或某几个大体量客户，取得客户的信任，更易产生案源。二是给到年轻律师的建议，也是一个很实用的方法：当年轻律师觉得靠亲朋好友口口相传案源太慢，而专业化道路又过于漫长，没有资金去商业化运作，也没有找到所谓的大客户时，我们可以试着找找所内的大合伙人，进入大合伙人的团队或者形成稳定的合作关系。这也能帮助我们获得案件机会。

除此之外，也给大家介绍两个天同独特的案件来源方式。一是活动，举办活动（含培训等）获取案源最核心的理念其实也是销售中最简单的方式，就是实现更多触达。一位律师，你认识1000个人和认识10000个人，能够获取的案件线索一定不是一个量级。二是渠道，这点此前有嘉宾是提到过的，只要我们专业化程度高，就会形成所内的合作。当然，天同是以律所为单位做专业化的，所以我们能与全行业形成合作。

提到分配，大家就会想到公司制律所、提成制律所，甚至会有很严重的误区：公司制都是授薪的，提成制都是提成的。这是太过绝对的一刀切了。所谓公司制、提成制只是大家通俗的叫法，个人认为，两者的核心区别并不在分配方式上，而是在于紧密程度。

所以我觉得，律所的薪酬分配，可以是多元且不断随市场变化的。比如参照股份锁定点数；比如月薪加年终奖；比如按照创收提成分配；比如计工时、计件分配等等。

众所周知，天同此前是完全的计点制加授薪模式，好处是高度统一，天同也因此完成了20年高速的发展。不足的是一旦规模扩大，这种模式就会面临比较复杂的考核、评价等问题，而且很多是制度解决不了的。未来，我们会在某些办公室试点，尝试更多元的分配模式。

问题聊到这里，已然接近尾声。回头想想，我们好像仅仅提出了问题，并未给到标准答案。也许这些问题本来就没有标准答案，需要我们大家一起探索，真正找到适合自己的发展之路。谢谢大家！