典型案例 | 跳槽可能会被罚巨款 竞业限制十大典型案例发布

人民网北京10月22日电 哪些人辞职后再选工作要受限?跳槽违反了竞业限制约定,员工究竟要赔多少钱?10月22日,北京市第一中级人民法院向社会发布竞业限制十大典型案例,针对竞业限制主体、最长期限、竞业限制补偿及违约金等典型、多发、关注度高的问题进行详细解读,引导用人单位、劳动者合法签订竞业限制协议、履行协议约定。 【案例一】员工手册中关于竞业限制的规定不等同于竞业限制约定 沈某于2012年5月22日入职某公司,双方签订了劳动合同,约定沈某的岗位为人事经理。公司在员工手册中载明“对高级员工实行竞业限制制度,限制管理人员、技术人员、财务人员、销售人员等高级员工的以下行为:1、自行设立与本公司竞争的公司;2、就职于本公司的竞争对手……非高级员工不实行竞业禁止制度。”某公司于2013年2月1日合法解除了双方之间的劳动合同。 后沈某以其履行了竞业限制的约定,要求某公司支付竞业限制补偿为由诉至法院,并提交了员工手册予以佐证,某公司认可员工手册的真实性,但认为双方并未签订竞业限制协议。 法院经审理后认为,用人单位支付给劳动者竞业限制补偿的前提是双方有竞业限制的约定。《员工手册》中关于竞业限制的规定不是某公司要求沈某履行竞业限制义务的约定,不能作为沈某要求某公司支付竞业限制补偿的依据,故法院对沈某的诉讼请求予以驳回。 【案例二】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 韩某于2011年12月13日入职某教育科技公司,工作岗位是PHP讲师,自2015年5月1日起至其离职前担任PHP事业部教学总监。2015年12月28日双方签订了《保密与竞业限制协议书》,约定“甲方在乙方遵守本合同的前提下,在乙方竞业限制期间,即与乙方劳动关系解除或终止后两年内……乙方入职前,乙方的亲属从事与甲方相同或类似的业务的,乙方应当如实披露,否则视为违反承诺,甲方有权随时解除合同且不支付经济补偿;乙方任职期间乙方的亲属从事与甲方相同或类似业务的,乙方应当自行辞职且甲方无需支付任何经济补偿,但乙方仍应遵从竞业限制义务;乙方离职后乙方的亲属从事与甲方相同或近似业务的,乙方应当立即披露,甲方有权要求乙方做出说明……”双方于2016年1月22日解除劳动关系。 后劳动者诉至法院,主张双方签订的《保密与竞业限制协议书》违反法律规定,请求撤销该协议书。法院经审理后认为,协议中规定的竞业限制人员超出了法律规定的竞业限制人员范围,故该部分约定无效,但协议书其他内容合法有效,韩某仍应继续履行竞业限制义务。 【案例三】竞业限制期限超过二年的部分应属无效 周某2005年6月入职某公司,任研发部技术总监,2014年12月31日,周某与某公司签订《保密协议》,双方约定,周某在离职后三年内不得在与某公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务,也不得生产与某公司同类产品或经营同类业务。2016年6月1日经周某提出,双方协商一致解除劳动关系。 后周某诉至法院,主张《保密协议》第十九条规定违反法律规定,请求确认该条款无效。法院经审理后认为双方签订的《保密协议》第十九条中超过二年期限的部分无效并据此作出判决。 【案例四】经营范围重叠并非认定竞争关系的唯一因素 金某于2017年6月19日入职某公司,双方签署了竞业禁止协议,约定:“乙方与甲方解除或终止劳动关系后二年内不在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务……”,2017年12月26日金某从某公司离职。 后某公司主张金某从公司离职后入职了与其有竞争关系的A公司,违反了竞业禁止义务,诉至法院并提交了以下证据:1.A公司的企业信息公示,其上显示A公司经营范围为经济贸易咨询;2.某公司营业执照,显示公司经营范围包括经济贸易咨询。 法院经审理后认为,仅凭经营范围重合不足以证明A公司实际经营业务与某公司的实际经营业务存在直接或者间接竞争关系,故未支持某公司的诉讼请求。 【案例五】劳动者的保密义务不等于竞业限制义务 赵某于2013年3月19日入职某软件公司,从事软件开发工程师岗位。双方签订了期限自2013年3月19日至2016年3月18日期间的劳动合同,第十三条“保密”载明内容如下:“乙方同意保守甲方的一切商业秘密。乙方还同意任何时间不把商业秘密泄露给任何第三方,未经公司批准,不得将工作信息发往非工作需要的其他任何地点,乙方同意在合同终止时归还一切手中的商业资料和甲方财物。不用从甲方得到的商业秘密与甲方竞争或用商业秘密做任何有损伤甲方利益的事”。双方劳动关系于2014年7月18日解除。 后赵某主张上述约定为竞业限制条款,以要求某软件公司支付竞业限制补偿为由诉至法院。法院经审理后认为,该条款仅系针对赵某负有保密义务进行约定,并未限制其离职后的择业权利,不具备竞业限制条款的属性。故法院判决驳回了赵某的诉讼请求。 【案例六】竞业限制补偿标准约定不明,可按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的30%支付 李某于2017年3月27日入职某公司,双方签订了《保密和行业禁止协议》,约定“无论何种原因乙方在与甲方解除或终止本合同两年内不得在与甲方有竞争性的企业和相关的行业从事相关工作”,其中双方并未约定竞业限制补偿标准。双方劳动关系于2017年9月26日解除,后某公司未向李某支付竞业限制补偿。 李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼,某公司主张协议未约定,公司无需支付补偿。法院经审理后认为,某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。 【案例七】竞业限制违约金数额应当综合各项因素确定 饶某于2009年11月30日入职某培训学校,双方签订有《知识产权保护和竞业禁止协议》,其中载有:“在乙方的聘用期限内及其与甲方雇佣关系解除或终止后的壹年内,乙方不得从事下列竞争性活动……如果乙方违反竞业禁止约定的,应当向甲方支付违约金500 000元。”双方于2014年3月5日解除劳动关系。 2014年6月,饶某入职与某培训学校存在竞争关系的另一家公司,某培训学校以要求饶某支付竞业限制违约金为由提起诉讼,法院经审理后认为饶某作为掌握某培训学校商业秘密的人员,违反了竞业限制义务,综合考量各项因素,最终判决其应向某培训学校支付违反竞业限制义务的违约金300 000元。 【案例八】因用人单位原因3个月未支付竞业限制补偿的,劳动者才有权单方解除竞业限制协议 姜某于2015年4月1日入职某公司,担任教学部门讲师,工作内容包括教师资格证培训等内容。2015年7月24日,某公司与姜某签订《竞业禁止协议书》,其上载明“姜某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或相似存在竞争关系的业务……公司按月向其支付竞业限制补偿。”姜某于2018年6月12日以个人原因离职,离职后2个月某公司未向姜某支付竞业限制补偿,故姜某于8月8日向某公司送达解除通知书,并以公司未支付竞业限制补偿为由提起诉讼要求解除竞业限制协议。同年8月10日,公司向姜某支付了6-8月的竞业限制补偿。 法院经审理后认为某公司虽两个月未向姜某支付竞业限制补偿,但已及时补足,故未达到劳动者可以行使解除权的条件,最终判决驳回姜某的诉讼请求。 【案例九】用人单位提前解除竞业限制协议需额外支付劳动者补偿 郑某于2007年4月4日入职某公司,双方签订了劳动合同,约定郑某职位为高级销售专员,工作地点在北京。同日,双方签署了《不竞争协议》,载明“竞业限制期限从乙方离职之日开始计算,最长不超过12个月。” 2016年12月1日,双方解除劳动关系,解除后某公司未向郑某支付竞业限制补偿。后郑某于2017年3月以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼,某公司主张提前解除双方竞业限制协议。法院经审理后认为,某公司应支付郑某2016年12月至2017年3月期间竞业限制补偿,同时还应额外支付三个月的竞业限制补偿作为提前解除竞业限制协议的补偿。 【案例十】劳动者违反竞业限制协议支付违约金后还应继续履行竞业限制义务 孔某于2015年11月1日入职某公司,双方曾签订《竞业禁止协议书》,约定“孔某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或存在竞争关系的业务,同时约定孔某若违反该协议应承担任职期间所得劳动报酬总额50%的违约金。”双方于2017年5月9日解除劳动合同。孔某于2017年5月10日注册成立了另一家公司,从事与某公司相同的业务,某公司发现后以要求孔某支付违约金、继续履行竞业限制协议为由诉至法院。孔某同意支付竞业限制违约金,但主张其支付违约金后无需继续履行竞业限制协议。 法院经审理后认为,孔某确实违反了竞业限制协议,故判决孔某支付竞业限制违约金,并继续履行竞业限制协议。(孝金波 燕文青)
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律师实务 | 惊!员工自愿放弃社保,公司面临3个大坑!

2012年12月12日,魏文长入职东莞一织布厂工作,担任杂工,双方签订书面的劳动合同,合同期间为2012年12月12日至2014年12月11日。 劳动合同第九条约定,魏文长自愿放弃公司代办参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险手续。 2014年7月17日起,魏文长因突发胸背疼痛,经医院住院治疗,诊断为主动脉夹层(StanfordA型)、高血压病(2级极高危组)。根据魏文长提交的医疗费发票,至2014年11月10日止共产生医疗费235030.24元。 2014年8月14日魏文长申请劳动仲裁,要求公司报销医疗费25万元。 公司委托司法鉴定中心进行医疗费用审核,审核意见为:魏文长医疗费共计214647.1元,其中社会基本医疗保险统筹基金支付92933.36元,大病医疗保险基金支付52028.24元,住院补充医疗保险基金支付补助金额38516.7元,共计183478.3元;自费部分为31168.8元。 2014年9月26日,仲裁委裁决:公司向魏文长支付医疗费用183478.3元。公司不服仲裁裁决,提起诉讼。 公司认为,根据劳动合同第九条的约定,魏文长自愿放弃公司代办参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险手续,且魏文长已经在老家参保,不能重复享受报销待遇,故公司无需向魏文长支付医疗费用。 魏文长认为,参加社会保险是法律规定的强制性义务,劳动合同第九条的约定无效,在老家也没有参保,相关医疗费用没有进行过报销,公司应向魏文长支付医疗费用。 一审判决:放弃社保的约定违反法律强制性规定,属无效,公司应当支付医疗费。 一审法院认为,本案的争议焦点为:公司是否应向魏文长支付医疗保险的社会保险待遇。 根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条及第七十三条第(二)项规定,用人单位与劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费;劳动者患病依法享受社会保险待遇。劳动合同第九条的约定违反了法律的强制性规定,应属无效。 对于公司称魏文长在老家参保的主张,因未提交任何证据证明,不予采纳。本案中公司没有依法为魏文长参加社会保险,缴纳社会保险费,致使魏文长的医疗费用无法得到报销,故公司应向魏文长支付因未参加社会保险而未能得到社保报销的医疗费用。 对于公司应支付的医疗费用数额。司法鉴定意见书中关于自付费用及广东省人民医院住院医疗费社会基本医疗保险基金支付额的鉴定意见,依法予以采纳。 但由于金额为2865.9元的东莞市中堂医院医疗费是门诊费用,参照2013年10月1日起实施的《东莞市社会基本医疗保险规定》第十九条、第二十四条的规定,该费用中应由社会基本医疗保险基金支付的金额为(2865.9元-172.85元)×75%=2019.79元。加上广东省人民医院住院医疗费社会基本医疗保险基金应支付的91229.61元,社会基本医疗保险基金支付额应为93249.4元,已经超过《东莞市社会基本医疗保险规定》第二十五条第(三)项规定的最高支付限额50000元,因魏文长从入职至出院时间满1年不足2年,故社会基本医疗保险基金实际支付额应为50000元。 参照2013年10月1日起实施的《东莞市重大疾病医疗保险试行办法》第九条、第十条第(三)项及第十一条的规定,重大疾病医疗保险的应报金额为(214647.1元-50000元-35000元)=129647.1元,相应地支付额计算为100000元×60%+29647.1元×70%=80752.97元。参照2013年10月1日起实施的《东莞市补充医疗保险办法》,因补充医疗保险是用人单位可选择性参加的医疗保险,故补充医疗保险基金的支付额,公司无需向魏文长支付。 综上,公司实际应向魏文长支付的因未参加社会保险而未能得到社保报销的医疗费用为130752.97元。 公司称司法鉴定意见书中审核意见的金额高于社保机构的支付标准,应自行承担举证责任,其未为魏文长购买社会保险导致医疗费用无法获得社保机构审核,是其自身过错所致,应承担举证不能的不利后果,对于公司请求原审法院向社保机构核实魏文长医疗费用可报销数额的申请,不予准许。 综上,原审法院判决公司向魏文长支付因未参加社会保险而未能得到社保报销的医疗费用130752.97元。 一审宣判后,公司不服,提起上诉。 二审判决:放弃社保约定无效,公司应支付未参加社会保险而未能得到社保报销的医疗费用 东莞中院经审理认为:本案二审争议焦点为:公司是否应向魏文长支付医疗费用。 公司主张双方签订的劳动合同第九条约定,魏文长自愿放弃公司代办参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险手续,故,魏文长未购买社保系魏文长自身过错导致,公司无需承担相应医疗费。 本院认为,《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定:“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”第七十三条规定:“劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)生育。劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。” 《中华人民共和国社会保险法》第二十三条规定:“职工应当参加职工基本医疗保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险,由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。” 根据上述法律规定,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费,双方的约定违反了法律的强制性规定,应属无效。劳动者患病依法享受社会保险待遇,公司没有依法为魏文长参加社会保险,缴纳社会保险费,且公司并未提供证据证明魏文长在老家参保,现魏文长患病的医疗费用无法得到报销,公司应向魏文长支付因未参加社会保险而未能得到社保报销的医疗费用。原审对此处理正确,本院予以维持。 综上所述,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。 案号:(2015)东中法民五终字第289号 【实务分析】 看完这个案例,各位HR是不是对你们公司个别员工自愿放弃社保的做法有点小小的担心了呢? 其实,员工自愿放弃社保,对公司来说风险大大的,绝对是个坑!很大很大的坑! 以下这3大法律风险,用人单位必须面对! 一、员工发生工伤怎么办? 我们都知道,如果公司未参加工伤保险,如果员工不幸发生工伤事故,既包括安全事故,也包括上下班途中非本人主要责任交通事故,还包括工作过程中突发不明疾病死亡或者在48小时内抢救无效死亡等等这些无法预料的突发情况,所有的工伤待遇都得由公司买单。 工伤保险条例第六十二条第二款规定,依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 按照伤残等级不同,工伤待遇轻则上万,重则数十万、上百万,如果不幸死亡,单单一项工亡补助金就接近80万元。都得由公司买单! 二、员工患重大疾病怎么办? 没有医疗保险,实务中这笔本应该由社保部门报销的医疗费可能就全部转嫁到公司头上了,这个应该很好理解,和不参加工伤保险公司承担工伤待遇一个道理,这属社保待遇损失,员工可以通过仲裁、诉讼主张权利。 很多地区的医疗保险条例均有类似规定,比如《深圳市社会医疗保险办法》第102条规定,用人单位应当参加社会医疗保险而未参加的,其职工发生的医疗费用,由用人单位按照本办法规定的待遇标准支付。 如果患个重病,要花的医疗费估计足以让公司老板的心隐隐作痛。 三、员工以公司未缴纳社会保险费为由被迫解除劳动合同,要求公司支付经济补偿金怎么办? 虽然实务中有种观点认为员工主动放弃社保,事后再提出被迫解除劳动合同违反诚实信用原则,可以不支持员工的经济补偿诉求,但是,也有观点认为放弃社保本身就是一种无效行为,不违反诚实信用原则,法院支持员工的诉求。 比如,2017年4月北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》中对此做了明确: 25、劳动者要求用人单位不缴纳社会保险,后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的,应否支持? 依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务,即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险,劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的,仍应予支持。 看看这几个风险,公司躲无可躲,防不胜防! 所以,员工放弃缴纳社保,最终掉入坑里的可能是公司啊!
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规章制度的民主程序和公示告知的12个方法

  规章制度的重要性,对于用人单位来说不言而喻。它既是用人单位自我发展与壮大的重要保障,又是用人单位管理和约束劳动者的关键抓手。《劳动合同法》将规章制度的重要性提升到了一个非常高的维度,如何保障经过民主程序制定的规章制度合法有效?用人单位如何保存好相关证据继而打赢劳动争议案件? 一、从劳动法视角看规章制度的重要性 从劳动法、劳动合同法的角度来看,也就是从用人单位和劳动者的角度来看,规章制度是劳动者的权利和义务的载体,是用人单位对员工进行警告、合理调岗降薪、降级降职、解除劳动合同等的依据。《劳动合同法》关于规章制度的重点法条主要有两条。 第四条规定:“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 本条重在强调用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度经过民主程序制定后公示或者告知劳动者。 第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的...... 本条重在强调用人单位在劳动者严重违反规章制度的情形下,可以合法单方解除劳动合同并且不需要支付任何费用。当然,隐含的前提就是规章制度是合法制定的(合理)并且已经公示或者告知劳动者。 二、规章制度因缺失导致案件败诉应引起警醒 合法有效的规章制度应具备两个要素,即从程序上应当经过民主程序制定,并且公示或者告知劳动者,内容上做到合法、合理。 从内容上而言,内容合法是用人单位制定规章制度的最基本要求。譬如规定试用期没有工资、转正后缴纳社会保险费、工作未满三年不能生育等内容都是违反法律规定的。《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。内容合理是指规章制度的内容应当符合社会的普遍认知,符合常人的一般认识。譬如迟到1次辞退、一次不服从领导安排属于严重违反规章制度等均不具有合理性,上述行为可以警告,但达不到足以解除劳动合同的严重程度。 很多用人单位忽略程序上的,本文的重点在于探讨规章制度的程序的合法性,即民主程序和公示告知。在实践中,用人单位因为规章制度未经民主程序制定或未公示告知而导致败诉的案件不胜枚举,对于这样的情况用人单位并不冤枉,连规章制度程序的合法性都做不到,还想合法解除劳动者?但是因为有了合法制定的规章制度,仅仅因为无法提交已经告知给劳动者规章制度的证据,发生了劳动争议后最终导致违法解除,还是比较可惜的。因此,用人单位务必要保留证据,以便证明规章制度已经通过民主程序制定,并且公示或者告知劳动者。 三、用人单位如何通过民主程序制定规章制度 第一,制定规章制度的讨论稿。重点是调整工作岗位和工作地点、加班工资、绩效考核、请假制度、解除劳动合同等要根据用人单位的实际情况进行详细规定,并注意内容的合理性,譬如不能规定迟到一次就开除就是严重违反规章制度等。 第二,将规章制度的讨论稿向员工发放。最好印发成册让员工签收,保存签收的证据。针对外出的员工可以通过快递的方式寄送,或者发送到员工的邮箱并经员工回复确认。 注意两点:一是实体证据优先,即最好让员工签字,或者快递寄送。二是电子证据(譬如邮箱、OA等办公系统)要注意是员工事先已签字确认的邮箱、用户名等,否则一旦员工将来不认可,认定难度会加大甚至不被认定。关于确认这一点,请参阅本文第五部分的内容。 第三,通知要求员工就规章制度提出意见,并告知召开员工大会(或职工代表大会)时间。本通知与规章制度的讨论稿同时发放。注意用人单位人数多需要召开职工代表大会的,注意职工代表的合法性,并要求职工代表充分与员工进行沟通,把员工意见带到会议上。 第四,召开员工大会(或职工代表大会)征求意见,记录意见,表决通过规章制度。充分听取员工(代表)的意见和建议,吸收合理化的内容,尽量当场修改后表决通过,如果当场不能表决通过的,还要再次召开大会通过规章制度。注意制作会议签到表,制作会议纪要,要求所有到会者签名。 四、用人单位如何将规章制度公示或者告知劳动者 其实,规章制度公示或者告知员工的方式与将规章制度的讨论稿向员工发放的方式多数是一样的,但由于是规章制度已经通过,则公示或者告知的方式呈现多样化。关于如何公示、公示的形式,法律上无明文规定。因此,从证据效力、证据保留等防范法律风险的角度来看,尽量采取告知员工的方式进行,提高劳动争议案件的胜诉率。 1、直接签收法。实践证明,这种方法最笨最麻烦也最有效。直接将员工手册等规章制度交给员工,由员工签名后留存。注意让员工注明签收的时间尤其是关于管理方面内容以及条文的简要概述,不怕麻烦的话,留存一份完整的员工签名页和员工在骑缝处签名按手印的全套规章制度。 譬如可以这样表述: 乙方(员工)已经认真阅读了上述规章制度,理解了上述规章制度的所有内容,尤其是关于调岗降薪、考勤制度、解除劳动合同等内容,并且愿意遵守上述规章制度。 2、劳动合同约定法。在劳动合同中明确约定员工签订劳动合同时,已经阅读、学习、理解并愿意遵守用人单位的规章制度。表述可同第1点。 3、学习培训法。通过部门、班组、车间或全体大会的培训形式,讲解规章制度的相关规定,保留好学习及培训记录。内容包括培训时间、地点、参会人员、与会人签到等内容。 4、组织考试法。通过开卷或闭卷的形式,由员工本人亲自答写涉及规章制度全部重要内容的试卷,同时保留试卷。 5、入职登记告知法。即在入职登记表中明确培训规章制度的内容,并由员工本人签字。表述可同第1点。 6、内部传阅法。将规章制度在员工中传阅学习,并由阅读后的员工签名;单位留存注明传阅文件名称的签字。 7、会议宣传法。召开会议,将规章制度作为会议的其中一项议程,做好会议纪要和与会人员签到。 8、电子邮件、微信等告知法。要求员工阅读后回复,注意邮箱地址事先已经得到员工的确认。关于确认这一点,请参阅本文第五部分的内容。 9、OA等办公系统告知法。要求员工阅读后回复,注意系统用户名事先已经得到员工的确认。关于确认这一点,请参阅本文第五部分的内容。 10.通过网站或者宣传栏、公告栏等公示法。将规章制度发布在网站上或者宣传栏、公告栏,这种方式的优点是快捷、节省成本且容易操作,缺点是增加了举证责任和举证成本。最好事后得到员工的确认,保存员工确认的证据。 11、视频会议法。通过视频会议的方式解决,适用于员工流动性较大,或者因生病无法到会、不能及时到单位的一种补充方式。 12、快递寄送法。按照确认好的送达地址(关于确认这一点,请参阅本文第五部分的内容)寄送给员工,留存底单,并且事后让员工确认,因为如果超过一定时间就无法确保证据的有效性,快递公司查询的时间往往只能查询3个月(或者其他时间)以内的记录。 五、关于签名和送达方式的三点注意事项 一是直接证据更能确保有效性。也就是说员工签名的证据的有效性最强,电子证据对于用人单位的举证能力要求比较高。 二是签字是要确保员工本人当面签收并且使用用人单位准备好的签字笔。实践中不乏有的员工找他人签名、或用左手签名、或用特殊的笔签名(若干时间后字迹消失),造成证据对员工无效。 三是一定要与员工签收一份送达方式确认书。防止一旦发生纠纷,无法送达相关资料之用(如员工手册、解除劳动合同通知书、限期返岗通知书等)。主要内容可以设计为: 员工确认其送达地址为:______________,受送达人为:_________,确认其他有效的方式为(包括办公系统用户名、微信名、QQ、电子邮箱等):_______________。 备注:1、以上送达方式适用范围包括但不限于各类通知书、告知书、规章制度、工作联系单、诉讼或(劳动人事争议)仲裁文书,送达主体可以是合同各方、人民法院、(劳动人事争议、商事)仲裁委员会及各行政或其他机关。送达主体按照上述送达方式进行送达,视为有效送达;采用邮寄送达的,以文书退回之日视为送达之日;直接送达的,送达人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日;电子送达的,到达之日视为送达之日。 2 . 上述送达方式、受送达人等发生变更的,变更一方应履行通知义务,因一方当事人送达方式变更后未及时书面告知,导致未能被对方实际接收的,邮寄送达的,以文书退回之日视为送达之日;直接送达的,送达人当场在送达回证上记明情况之日视为送达之日;电子送达的,退回之日视为送达之日。履行送达地址变更通知义务的,以变更后的送达地址为有效送达地址。 六、实践中用人单位经常问的四个问题 1、有的用人单位说,全体职工几千人,没办法开全体大会,或者很多员工在外省外地无法保障开会人员,规章制度的民主程序能不能全部通过网络来进行? 实践中,不乏人民法院对此认定为有效的,但对于用人单位而言,举证的要求和难度非常大,绝大多数很难做到全部证据的有效性,是一种法律风险较大的处理方式,建议慎用。 2、有的用人单位咨询我,说直接开会发规章制度的讨论稿,听取意见,然后通过并告知行不行? 我说是有严重缺陷的,一旦进入法律程序极有可能不被劳动仲裁机构和人民法院所认定合法。什么是民主?不单单是给人以表达自己意见的机会,还在于给人以思考的时间,这个时间还应该是充分的。也就是说规章制度讨论稿给了员工后,至少要留给员工一到两天的思考时间,也就是说会议应当在员工收到一到两天后召开,否则民主程序的正当性、合法性就极可能受到严重质疑。 3、有的用人单位问,多少人参加会议,多少人通过有效啊? 一般100人以下的,可以考虑召开全体人员会议。2/3以上的职工参加会议讨论,并经过半数表决通过规章制度即为有效。 100人以上的,可以采取召开职工代表大会的方式进行。2/3以上职工代表参加职工代表大会讨论,并经职工代表过半数表决通过规章制度即为有效。 4、有的用人单位说,我们小公司有没有必要这样制定规章制度啊? 我说当然有必要,一是劳动合同法并没有区分大小公司要求不同。二是现在你说小,将来想不想发展到几千人?到时候你怎么管理?到时候你会不会说几千人了怎么开会太麻烦?那我给你讲一个故事。         从前有一对夫妻         开办了一家公司         俩人按照自己的意志和想法         经民主程序制定一套规章制度         每招聘一名员工就让员工签收         等到公司发展到一千人         仍然使用最初的那套规章制度
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浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(五)

 浙江省高级人民法院民事审判第一庭       为正确审理劳动争议案件,统一案件裁审尺度,浙江省高级人民法院民一庭、省劳动人事争议仲裁院经广泛调研,制定本解答,供裁判中参考。 一、股东、合伙人与用人单位之间能否存在劳动关系? 答:股东、合伙人与劳动者身份原则上并不矛盾,关键在于用人单位与股东、合伙人之间是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系,同时可以综合股权比例、公司章程、提供劳动等情况综合认定。 二、劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或者总经理等职务,劳动关系如何认定? 答:劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或总经理等职务的,在确定与谁建立劳动关系时,有书面劳动合同的以书面劳动合同为准;没有书面劳动合同的,可以根据社会保险缴纳、工资支付、工作地点等情况来综合认定。符合《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》(浙法民一〔2009〕3 号)第七条规定的,母公司与子公司作为共同当事人并承担连带责任。 三、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同,但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同,劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的,是否应予支持? 答:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。因此,如劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定,提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立。 四、劳务派遣劳动关系中,用人单位即劳务派遣单位是否适用《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的规定? 答:《劳动合同法》第五十八条规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”,此系针对劳务派遣关系的特别规定,而《劳动合同法》第十四条是对劳动合同订立的一般规定。按照特别规定优于一般规定的原则,除双方协商一致外,劳务派遣单位与劳动者无需订立无固定期限劳动合同。 五、劳动者履行工作职责或执行工作任务时因过错给用人单位造成损失,用人单位请求劳动者赔偿损失的,能否予以支持? 答:劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的,属于用人单位经营风险,劳动者一般不承担赔偿责任。但劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失的,应予赔偿。在确定赔偿金额时,应当根据劳动者过错程度、单位或其他配合履职的劳动者有无过错等原因力比例、损失大小、劳动报酬水平、劳动合同是否继续履行等因素综合确定。 六、用人单位与劳动者约定了试用期,试用期内双方协商一致以书面形式约定延长试用期,延长后累计的试用期在法定期限内,该延长约定是否合法有效? 答: 用人单位与劳动者约定了试用期,试用期内双方协商一致以书面形式约定延长试用期,延长后累计的试用期仍在法定期限内的,不属于同一用人单位与同一劳动者多次约定试用期的情形,该约定合法有效。 七、加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数如何认定? 答:加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数按《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》(浙仲〔2009〕2 号)第三十八条规定执行。 八、劳动者未事先告知用人单位,直接依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定申请仲裁,请求仲裁或法院解除劳动合同,如何处理? 答:劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款规定单方解除劳动合同的,应当事先向用人单位提出。劳动者未事先向用人单位提出,直接请求仲裁或法院裁判解除的,一般不予支持。 九、劳动者发生工伤后,用人单位未发放或未足额发放停工留薪期工资,劳动者能否以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金? 答:停工留薪期工资性质为工伤保险待遇,劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金,不予支持。 十、劳动合同一方依法提前三十日书面通知另一方解除劳动合同,三十日期间届满前,其可否单方撤销解除通知? 答:劳动合同一方依法提前三十日书面通知另一方解除劳动合同,三十日期间届满前,提出解除的一方无权单方撤销解除通知。 十一、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位是否可以解除劳动合同? 答:在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条第二项规定解除劳动合同。 十二、劳动者在用人单位注销前与其发生劳动争议,用人单位注销后,劳动者申请仲裁的,仲裁委员会是否受理? 答:劳动者在用人单位注销前与其发生劳动争议,用人单位注销后申请仲裁,仲裁委员会一般不予受理。但劳动者能够证明用人单位依法应当清算而未经清算或者清算义务人未履行清算责任的,仲裁委员会应当受理,并将清算义务人作为被申请人。 十三、企业进入法院破产程序后,劳动者与企业发生的劳动争议,仲裁委员会是否受理? 答:此类纠纷实质为职工破产债权确认纠纷,属于破产衍生案件,无需劳动仲裁前置,仲裁委员会一般不予受理。但纠纷涉及身份性质的,如当事人请求确认存在劳动关系,仲裁委员会应当受理。 十四、仲裁委员会和法院应否主动审查劳动人事争议仲裁时效? 答:根据 2017 年 7 月 1 日实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》(以下简称《办案规则》)规定,劳动人事争议仲裁委员会受理案件时不再审查仲裁时效。因此,案件受理后审理期间,当事人未就仲裁时效进行抗辩的,仲裁委员会和法院一般不主动审查,但用人单位因停产停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利益或者第三人合法权益等情形的除外。《办案规则》实施前,申请人的仲裁请求已过申请时效,申请人在《办案规则》实施后申请仲裁的,对仲裁时效的审查不受前款规定的限制。加班工资的最长保护期间仍为二年,二年的往前推算起点为:劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的,以劳动者提起仲裁时间为推算起点;劳动关系解除或终止的,劳动者应当在一年内提出,加班工资以解除或终止时间往前推算二年。 十五、2017 年 10 月 1 日起实施的《民法总则》规定基层群众性自治组织法人为特别法人。居民委员会、村民委员会等基层自治组织是否属于《劳动合同法》规定的用人单位? 答:根据《民法总则》规定,基层群众性自治组织法人为特别法人。因此,村民委员会、居民委员会等群众性自治组织可以作为用人单位,其与对外聘用人员发生的用工关系符合劳动关系特征的,按劳动关系处理。 十六、《调解仲裁法》第二十五条规定:“劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。”这里的近亲属包括哪些人?仲裁审理时,应否依职权追加当事人? 答:劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动,“近亲属”范围为《中华人民共和国继承法》规定的继承人。仲裁审理时,应当依法按继承顺位通知近亲属,并依职权追加当事人。
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最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定(五)

发文机关 : 最高人民法院 发布日期 : 2019.04.28 生效日期 : 2019.04.29 时效性 : 现行有效 文号 : 法释〔2019〕7号 最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定(五) 法释〔2019〕7号 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(五)》已于2019年4月22日由最高人民法院审判委员会第1766次会议通过,现予公布,自2019年4月29日起施行。 最高人民法院 2019年4月28日 最高人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定(五) (2019年4月22日最高人民法院审判委员会第1766次会议审议通过,自2019年4月29日起施行) 为正确适用《中华人民共和国公司法》,结合人民法院审判实践,就股东权益保护等纠纷案件适用法律问题作出如下规定。 第一条   关联交易损害公司利益,原告公司依据公司法第二十一条规定请求控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员赔偿所造成的损失,被告仅以该交易已经履行了信息披露、经股东会或者股东大会同意等法律、行政法规或者公司章程规定的程序为由抗辩的,人民法院不予支持。 公司没有提起诉讼的,符合公司法第一百五十一条第一款规定条件的股东,可以依据公司法第一百五十一条第二款、第三款规定向人民法院提起诉讼。 第二条   关联交易合同存在无效或者可撤销情形,公司没有起诉合同相对方的,符合公司法第一百五十一条第一款规定条件的股东,可以依据公司法第一百五十一条第二款、第三款规定向人民法院提起诉讼。 第三条   董事任期届满前被股东会或者股东大会有效决议解除职务,其主张解除不发生法律效力的,人民法院不予支持。 董事职务被解除后,因补偿与公司发生纠纷提起诉讼的,人民法院应当依据法律、行政法规、公司章程的规定或者合同的约定,综合考虑解除的原因、剩余任期、董事薪酬等因素,确定是否补偿以及补偿的合理数额。 第四条   分配利润的股东会或者股东大会决议作出后,公司应当在决议载明的时间内完成利润分配。决议没有载明时间的,以公司章程规定的为准。决议、章程中均未规定时间或者时间超过一年的,公司应当自决议作出之日起一年内完成利润分配。 决议中载明的利润分配完成时间超过公司章程规定时间的,股东可以依据公司法第二十二条第二款规定请求人民法院撤销决议中关于该时间的规定。 第五条   人民法院审理涉及有限责任公司股东重大分歧案件时,应当注重调解。当事人协商一致以下列方式解决分歧,且不违反法律、行政法规的强制性规定的,人民法院应予支持: (一)公司回购部分股东股份; (二)其他股东受让部分股东股份; (三)他人受让部分股东股份; (四)公司减资; (五)公司分立; (六)其他能够解决分歧,恢复公司正常经营,避免公司解散的方式。 第六条   本规定自2019年4月29日起施行。 本规定施行后尚未终审的案件,适用本规定;本规定施行前已经终审的案件,或者适用审判监督程序再审的案件,不适用本规定。 本院以前发布的司法解释与本规定不一致的,以本规定为准。  
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关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见

发文机关 : 最高人民法院 发布日期 : 2009.07.06 生效日期 : 2009.07.06 时效性 : 现行有效 文号 : 法发〔2009〕41号 最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知 法发〔2009〕41号 各省、自治区、直辖市高级人民法院,解放军军事法院,新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院: 现将最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》印发给你们,请结合当地实际,认真贯彻落实。 最高人民法院 二00九年七月六日 关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见 受国际金融市场动荡和世界经济衰退的影响,当前,因企业经营困难、亏损、欠薪和关闭等原因引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升,给民事审判工作带来新的挑战。为充分发挥人民法院服务经济社会发展与社会和谐稳定的职能作用,积极应对宏观经济形势变化,为“保增长、保民生、保稳定”的工作大局提供更加有力的司法保障,现就人民法院在当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作,提出以下意见。 1、努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。我国社会主义条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的,矛盾双方是对立统一体和利益共同体,具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。在审理劳动争议纠纷案件时,既要依法维护劳动者合法权益,又要促进企业的生存发展,努力做到双方互利共赢,对于在当前形势下妥善处理好劳动争议纠纷案件具有十分重要的意义。 2、积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时,要尽量维护劳动合同的效力,慎重简单使用解除劳动合同的方法来解决劳动争议纠纷案件。既要鼓励、规范企业自觉履行义务、承担社会责任,又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理应对行为。要积极引导职工与企业协商通过缩短工时、轮岗培训、暂时放假、协商薪酬等多种措施,有效稳定劳动关系。 3、准确把握法律法规与国家相关政策。在审理劳动争议纠纷案件时,不仅要严格执行法律、法规,还要充分考虑国家为应对国际金融危机出台的一系列方针政策。要全面、正确理解劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的立法原意和宗旨,充分发挥人民法院审判工作服务大局、应对危机的职能作用。对于历史遗留的劳动问题,要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。 4、充分发挥诉讼调解的功能作用。在审理劳动争议纠纷案件的全过程中,要尽可能采取调解、和解方法,寻找各方利益平衡点,做到案结事了。同时还要注意调解程序的正当性、灵活性和可操作性,努力化解劳动关系的矛盾和隐患,使诉讼调解的职能作用得到更加有效的发挥,力争案件处理达到法律效果与社会效果的统一。 5、积极发挥人民调解的职能作用。在审理劳动争议纠纷案件时,要加强与政府部门的沟通和协调,积极主动地邀请企业工会、居民委员会、村民委员会、人民调解员、人民陪审员等社会各方力量参与调解,促成劳动关系双方当事人互谅互让。要充分尊重人民调解在社会矛盾纠纷调解工作体系的基础作用,加强对人民调解的业务指导,依法确认人民调解协议的效力,促进人民调解制度更加有效地发挥预防和及时化解矛盾纠纷、维护社会和谐稳定的功能。 6、建立健全多渠道解决劳动争议纠纷机制。要通过正面宣传教育,增强劳动者和用人单位守法的自觉性;积极采取措施,创新对策,引导劳动者合法、合理地表达利益诉求。要立足预防,重在化解,创建和完善劳动争议多方联动解决机制和应急处理机制,全力预防和化解劳动争议,促进劳动关系的有序运行和经济社会的健康发展。 7、妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。在审理解除劳动合同纠纷案件时,既要保障劳动者的就业权和辞职权,又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同,既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序,又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。在审理劳动争议经济补偿纠纷案件时,要严格依照劳动合同法第四十六条和第四十七条的规定,准确把握支付经济补偿的法定条件,合理确定经济补偿的计算基数和方式。 8、妥善处理因拖欠基本工资和追索加班费引发的纠纷。要从充分保护劳动者生存权利的角度出发,依法及时处理因拖欠基本工资引发的劳动争议,按照“快立、快调、快审、快执”的原则,尽快受理,适时调解,及时判决,优先执行。在审理涉及加班费的案件中,就加班事实应注意合理分配举证责任;加班费的确定,应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。 9、妥善处理因企业裁员引发的纠纷。要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件,积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商,尽量不裁员或少裁员。对于困难企业经过多方努力仍不得不实行经济性裁员,且一次性支付经济补偿确有困难的,要尽可能促使用人单位与工会或职工就分期支付或以其他方式支付经济补偿问题达成调解协议或和解协议。 10、妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业限制纠纷案件时,要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平,坚持以社会公共利益为基点,既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序,又要注意平衡市场主体的利益关系;既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由,又要保护用人单位的商业秘密等合法权益,最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。 11、合理采取财产保全措施。对受到金融危机影响较为严重的企业,在处理财产保全申请时,要充分考虑企业的生存发展、劳动者的生计保障和社会的和谐稳定,灵活采取财产保全措施,既要注意确保劳动者的合法权益将来能够实现,又要防止因采取财产保全措施不当,给用人单位造成生产经营困难。对有转移财产、逃避债务迹象的企业,要加大财产保全力度,及时采取查封、扣押、冻结等措施,防止因企业资产流失导致劳动者权益受损;对暂时资金周转困难、尚有经营发展前景的负债企业,采用“活扣”、“活封”等诉讼保全方式,慎用冻结、划拨流动资金,不拍卖、变卖厂房设备,避免因保全措施不当影响企业的生产经营或导致企业倒闭停业。 12、要积极探讨劳动争议诉讼程序和仲裁程序的有效衔接。要建立与劳动争议仲裁委员会的沟通协调机制,及时交流劳动争议处理的新情况、新问题,积极探索和创建诉讼程序与仲裁程序有效衔接的新规则、新制度。要准确把握劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的新规定和新精神,严格审查仲裁时效,合理把握仲裁审理时限超期的认定标准,对于仲裁委员会确有正当理由未能在规定时限内作出受理决定或仲裁裁决,劳动者以此为由向人民法院起诉的,人民法院应告知劳动者等待仲裁委员会的决定或裁决。要妥善解决劳动者不服仲裁裁决提起诉讼的同时,用人单位又申请撤销仲裁裁决出现的有关问题,切实规范仲裁委员会逾期未作出受理决定和仲裁裁决的相关程序。 13、各级人民法院要积极争取党委的领导和政府的支持,加强与相关职能部门的沟通和协作,紧紧围绕经济发展和社会稳定的大局,密切关注国际金融危机的不断变化,依法审理劳动争议,调节社会关系,化解矛盾纠纷,为促进我国经济平稳较快发展提供公正高效权威的司法保障。
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劳动争议案件中竞业限制法律实务全梳理

本文来自无讼 一、前言 在劳动争议案件中,竞业限制是相对复杂的问题。此类争议案件涉及到竞业限制的对象、范围、期限、经济补偿、解除与终止及违约责任等问题,每一类问题在具体实务中都具有极强的灵活性,非常考验应诉能力。 比如说,关于竞业限制经济补偿的标准问题,原则上由用人单位与劳动者协商确定,但协商确定的补偿标准应当合理,结合所涉商业秘密的价值、限制期限、知悉商业秘密程度、限制地点等因素综合确定,如约定的补偿标准远超过合理范围,将有可能得不到支持,需要特别注意。 实际上,关于竞业限制的案件,在处理中,涉及到部分知识产权的问题。对于此类案件中可能涉及的对象问题,对需要保护的商业秘密,应当进行明确,这也是竞业限制的大前提。商业秘密的具体内容、保护范围、基本价值等核心问题,牵涉到商业秘密的具体规定和应用,需要相互结合,从而作出精准判断。 本文将全面梳理竞业限制在具体实务中涉及的常见问题,为处理此类案件的用人单位、劳动者、代理律师提供参考。 二、竞业限制对象:无商业秘密,则约定无效 在实务中,有的用人单位对竞业限制没有充分的理解,不论劳动者所在岗位是否涉及到商业秘密的保护,为了求个安心,要求所有劳动者均与用人单位订立保密协议、竞业限制协议,或者在劳动合同中对竞业限制问题作出统一约定。 实际上,对于不涉及商业秘密的劳动者,这样的约定是无效的,是法律不允许的。如此,不仅无法实现保护自身利益的目的,还会导致劳动者离职后要支出额外的合理补偿。 竞业限制保护的对象是用人单位的商业秘密,商业秘密按照中国《反不正当竞争法》的规定,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 因此商业秘密包括两部分:技术信息和经营信息。如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密与专利权、商标权、著作权具有显著区别。 因此,竞业限制的对象,仅为知悉商业秘密的劳动者,比如用人单位的高管、技术人员,判断是否需要订立竞业限制协议,应当综合劳动者所处的岗位及工作内容,知悉商业秘密的情况进行确定。 《劳动合同法》第二十四条的规定,竞业限制的人员限于用人单位的: 第一,高级管理人员,包括公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员; 第二,高级技术人员,包括高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。第三,其他负有保密义务的人员,包括其他可能知悉企业商业秘密的人员,如市场销售人员、财会人员、秘书等。 三、竞业限制范围:尊重意思自治,实际竞争为限 竞业限制的范围,法律上并没有作出明确规定。原则上,允许用人单位与劳动者只有协商确定。但约定的限制范围应当合理,以能够与用人单位形成实际竞争关系为限。具体而言,竞业限制范围,限于与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 用人单位在与劳动者协商确定竞业限制范围的时候,对具体地域应当进行明确,且不能超过合理范围。比如,劳动者在北京某IT公司工作,用人单位与劳动者约定,在劳动关系解除后,劳动者两年内,不能到北京任何一家IT公司工作。 显然,这样的约定是极不合理的,在约定竞业限制范围的时候,应当具体化,强调是与原用人单位同类业务且形成实际竞争关系的用人单位。否则,该约定过于扩大化,超出了合理范围,可能会被认定为无效。 针对竞业限制范围问题,《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第10条规定:“在审理竞业限制纠纷案件时,要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平,坚持以社会公共利益为基点,既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序,又要注意平衡市场主体的利益关系;既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由,又要保护用人单位的商业秘密等合法权益,最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。” 四、竞业限制期限:此前最长为三年,改为不超过两年 早在2008年1月1日《劳动合同法》施行前,竞业禁止的最长期限是三年,原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定:“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年),不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。” 但《劳动合同法》对竞业禁止的最长期限进行了调整,不得超过两年,《劳动合同法》第24条规定:“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。” 五、经济补偿标准:以协商为主,不低于下限 竞业限制经济补偿的标准,《劳动合同法》没有作出具体规定,尊重当事人双方的意思自治。在具体实务中,由用人单位与劳动者协商确定,但协商确定的补偿标准应当合理,结合所涉商业秘密的价值、限制期限、知悉商业秘密程度、限制地点等因素综合确定,但约定的补偿标准不能超过合理范围。否则,将无法得到支持。 对于用人单位与劳动者订立竞业禁止协议的时候,没有对经济补偿标准进行约定的,可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》第六条:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”的规定进行处理。 六、竞业限制的解除与终止:鼓励提前解除,需额外支付补偿 在竞业限制期限内,允许用人单位提前解除竞业限制协议,但需要对劳动者进行额外补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》第9条规定:“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。” 此外,在竞业禁止期限内,为了保护劳动者的经济利益,如用人单位拖欠支付劳动者经济补偿达到一定程度,劳动者有权提前解除竞业禁止协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》第8条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。” 七、违约责任:违约情形需明确,违约金协商应合理 在劳动合同法中,有两处可约定违约责任,竞业禁止协议就是其中之一,另一处是委培服务期协议。用人单位在与劳动者订立竞业禁止协议时,可根据具体情况,明确约定履行协议过程中违约的具体情形。双方可以协商一致设置违约金条款,尽管违约金的具体数额法律没有明确规定,但双方可参照所涉商业秘密的价值、劳动者知悉商业秘密情况、限制期限、范围等因素进行确定。 此外,如双方约定了违约金,劳动者违约的,除需向用人单位支付违约金,用人单位还有权要求劳动者继续履行竞业禁止协议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》第10条规定:“劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。”
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从律师实务中看中小企业法律风险及防范应对策略

来源:金律法律服务、法学评道 序号 项目 法律风险点 风险评估 防范措施 一 公司企业治理结构 1、公司章程是工商登记的文本,股东之间未签订股东协议。 固定的公司章程版本无法体现股东成立公司的真实意思,股东之间的权利义务难以产生法律认定的效果。 制定可操作性强的公司章程,补签股东协议。 2、股东会、董事会职权不明确,议事规则不清晰,无会议决议记录或决议随意。 重大事项决策、执行缺乏法律约束力,发生纠纷法律救济无保障。 明确“两会”职责和议事规则,建立会议制度。 3、股东出资不到位,股东之间互相有经济往来,名为出资实为借贷或名为借贷实为出资。 股东之间容易产生纠纷,公司法定资本金不足。 落实出资义务,理顺股东与公司的关系。 4、股权设置不合理,重大事项难以决策,公司僵局。 公司重大事项难以决策,容易造成公司僵局。 设置合法合理的股东结构。 5、股东出资完成,公司成立后,股东利用控制公司财务便利,将出资挪用或抽逃。 损害公司及其他股东利益,承担抽逃资金的行政或刑事责任。 规范公司财务制度,落实监督机关的职责。 6、大股东个人财务与公司财务混同、私事与公事不分,小股东权益受损。 公司人格否认,股东承担无限责任。 明确公司独立的法人地位,与股东的自然人分开。 7、股东会、董事会会议程序违章违法,决议违法、侵害其他股东利益。 程序违法可撤销,内容违法无效,引发诉讼风险。 规范会议程序,决议内容合法化。 8、经营管理层不尽职责或滥用职权,以权谋私、贪污受贿,损害公司及股东权益。 股东与经营管理层产生不信任,影响公司整体业绩,产生民事或刑事诉讼。 建立经营管理层绩效考核机制,完善公司监控体系。 9、公司机关设置不到位或臃肿,职责不清晰,工作流程不明确。 公司整体运营效率不高,影响公司业绩和目标的达成。 设置合法合理的公司机关,建立科学的行之有效的管理制度。 10、监督机构履职缺位。 经营管理者权力膨胀,滥用职权或玩忽职守。 落实监事(会)职责,增强审计功能。 二 内部经营管理 1、公司企业机构设置不足或臃肿,各机构职责缺位或交叉。 运行效率低下,各机构玩忽职守或滥用职权。 组织机构设置与企业业务特点相一致,能够控制各项业务关键控制环节,各司其职,各尽其责,避免职能交叉、缺失或权责过于集中。 2、公司企业经营管理人员素质不高,队伍参差不齐,人才流失严重,优秀人才进不来。 公司企业人力资源保有量不足,缺乏活力,企业发展后劲匮乏。 设置科学的业绩考核指标体系,并严格考核评价,以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据,增强企业文化建设。 3、产品或服务质量有问题,客户不满意投诉多,售后服务跟不上。 客户逐渐流失,产生违约或产品质量纠纷。 建立严格的产品或服务质量控制和检验制度并严格执行;提供良好的售后服务,妥善处理客户提出的投诉和建议。 4、公司企业公章无使用审批制度,有其事分公司、办事处公章使用混乱。 分公司、办事处的公章是本公司要承担责任,公章使用不当可能产生对外举债的风险。 建立公章使用管理制度,并严格落实执行。 5、合同签订后,生产或服务部门无法完全履行合同,营销部门与生产、服务部门脱节。 合同无法履行或不完全履行,承担违约责任。 加强部门之间的整合沟通,营销、生产或服务部门人员参与业务谈判、签订合同。 6、企业公司的规章制度与法律法规相违背。 与法律法规相违背的规章制度可撤销或无效。 加强企业公司规章制度的合法性、合规性审查。 7、物资采购不符合物资使用部门的需求,或者物资采购浪费。 物资采购人员或部门贪污受贿,资源的极大浪费。 建立公司企业物资采购流程,严格物资采购审批制度。 8、公司企业员工不正确履行工作职责,贪污、挪用公款,收受贿赂、回扣。 相关人员受到内部处分,严重者被刑事处罚,损坏企业声誉。 加强公司企业文化建设、法律培训,严格内部监督机制。 9、企业家触犯刑事法律。 企业家将受到刑事处罚,企业将面临群龙无首的风险。 企业家提供法律风险意识,增加事前预防法律风险的投入,定期进行法律风险评估,建立法律风险防范机制。 三 人力资源与劳动管理 1、招聘过程简单化、形式化,不注重入职审查应聘人员的有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等。 劳动者以欺诈手段入职的,导致劳动合同无效;招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 严格招聘程序,加强对劳动者入职审查。 2、未按照劳动法履行告知义务,未让员工签收规章制度。 员工可能以欺诈为由,导致合同无效;规章制度对合同无效,举证困难。 规范员工入职法律文本,签订员工入职声明。 3、员工入职未签订或迟延签订劳动合同,尤其是人力资源经理等高级管理人员。 用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同,需支付双倍工资;用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。 建立并执行合法合规的劳动合同管理制度,员工入职一个月内签订劳动合同,并定期清查。 4、未缴纳或拖欠员工社会保险费;员工承诺不缴纳社保,由用人单位直接给予补偿;员工不提供资料,社保无法办理。 员工以此为由要求支付经济赔偿金,劳动行政部门处罚,发生工伤事故由企业承担相关费用。 及时为员工缴纳社会保险;要求员工提交书面法律文本,保存证据;拒不提供资料且流动性大的员工不录用。 5、试用期随意解除劳动合同;试用期不给员工上保险;口头约定试用期不签劳动合同,试用期合格就签劳动合同,不合格就不录用。 用人单位随意解除劳动合同要支付经济赔偿金,试用期不购买社保要承担相应责任,不签劳动合同的支付双倍工资。 签订劳动合同,明确约定符合法律规定期限的试用期,在试用期不合格或其他法定条件可以解除合同。 6、给员工变岗、变薪、变工作地点,派遣孕期员工出差。 用人单位违反劳动合同约定,员工要求用人单位承担责任。 事先预防,签订书面合同,得到员工的书面同意确认。 7、员工自行加班,或用人单位安排加班的,未支付加班工资。 员工以此要求用人单位支付经济补偿金,劳动行政部门给予处罚。 制定加班认定及操作程序制度,符合公司规定的支付加班费。 8、员工严重违反规章制度,用人单位解除劳动关系。 被解除劳动关系的员工不服,与用人单位产生诉讼。 及时处理,保存证据。 9、员工手册与规章制度制定。 员工违法用人单位的规章制度,以不知道规章制度为由,与用人单位产生纠纷。 制定合法合规的规章制度,并通过有形的形式告知员工。 10、经营管理层及员工消极工作,无激励制度或激励制度不公平。 影响公司运营目标的事项,企业缺乏活力。 建立合理的工资结构,制定符合实际的绩效考核机制。 四...
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浙江省高级人民法院关于依法服务和保障民营经济健康发展的实施意见

浙江省高级人民法院印发 《关于依法服务和保障民营经济健康发展的实施意见》的通知   本省各级人民法院、宁波海事法院,本院各部门:《浙江省高级人民法院关于依法服务和保障民营经济健康发展的实施意见》已经省高院党组会议讨论通过,现印发给你们,请结合实际认真贯彻落实。 浙江省高级人民法院 2018年12月10日   浙江省高级人民法院关于依法服务和保障民营经济健康发展的实施意见   为全面贯彻落实习近平总书记在民营企业座谈会上的重要讲话精神,充分发挥人民法院审判职能作用,依法服务和保障民营经济健康发展,根据相关法律和司法解释,结合全省法院工作实际,制定以下指导意见。   一、提高政治站位,充分认识服务和保障民营经济的重大意义 1. 要深刻领会习近平总书记重要讲话的精神实质和实践要求。民营经济是我国经济制度的内在要素,只能壮大、不能弱化,不仅不能“离场”,而且要走向更加广阔的舞台。总书记的重要讲话旗帜鲜明、掷地有声,再次表明党中央毫不动摇鼓励、支持、引导非公有制经济发展的坚定决心和鲜明态度,为人民法院服务和保障民营经济健康发展提供了基本遵循,指明了方向。 2. 要充分认识民营经济是浙江的金字招牌,是浙江经济的最大特色和优势,对浙江经济高质量发展具有举足轻重的作用。2002年底,到浙江工作不久的习近平同志明确指出:“浙江最大的优势是民营经济先发优势,我一直在考虑,怎么把这个优势发挥好。” “八八战略”首先一条就是“进一步发挥浙江的体制机制优势,大力推动以公有制为主体的多种所有制经济共同发展,不断完善社会主义市场经济体制”。实践证明,改革开放40年来特别是“八八战略”实施15年来,我省民营企业蓬勃发展,民营经济从小到大、由弱变强,在稳定增长、促进创新、增加就业、改善民生等方面发挥了重要作用,成为推动经济社会发展的重要力量,民营企业家成为我省经济社会的重要建设者。民营经济兴则浙江兴,民营经济强则浙江强,民营经济对浙江发展功不可没、不可替代。3. 要认真履行服务和保障民营经济健康发展的职责使命。民营经济的健康发展,离不开法治的保障、离不开法治的力量、离不开法治化的营商环境。全省法院要切实提高政治站位,从讲政治、讲大局的高度把党中央关于支持民营企业发展的决策部署学习好、领会好、贯彻好,找准工作切入点和着力点,着力在减轻民营企业负担、解决民营企业发展难题、营造公平竞争环境、保护企业合法权益等方面,采取扎实有效措施,努力为民营经济发展营造稳定公平透明、可预期的法治化营商环境,为民营企业发展并走向更加广阔的舞台提供有力保障,助力打造民营经济健康发展标杆省份。   二、准确把握刑事法律政策界限,为民营经济健康发展营造安全发展环境 4. 坚持罪刑法定,确保无罪的民营经济主体不受刑事追究。准确把握立法精神,正确适用法律和司法解释,严格区分罪与非罪、犯罪与行政违法、犯罪与民商事纠纷,坚决防止将经济纠纷当作犯罪处理,坚决防止将民事责任变为刑事责任。对改革开放以来一些民营企业历史上曾经有过的一些不规范行为,要以发展的眼光看问题,严格遵循罪刑法定、疑罪从无、从旧兼从轻等原则处理。 5. 严厉打击涉民营企业的黑恶犯罪案件,切实保护企业家人身和财产安全。深入开展扫黑除恶专项斗争,严厉打击侵犯民营企业主、民营企业职工生命财产安全的杀人、抢劫、绑架等严重暴力犯罪,严厉打击黑恶势力收取“保护费”、“套路贷”、欺行霸市、强买强卖、暴力讨债等严重侵害民营企业财产权利的犯罪行为。依法打击职务侵占、挪用资金、合同诈骗、商业贿赂、侵犯商业秘密等破坏市场经济秩序、侵犯民营企业产权和合法权益的经济犯罪。 6. 严格规范刑事审判涉案财产处置,依法保障民营企业和企业家合法财产不受侵犯。严格区分企业家违法所得和合法财产,对于经过审理不能确认为违法所得的,不得判决追缴或者责令退赔。严格区分个人财产和企业法人财产,处理股东、企业经营管理者等自然人犯罪不得任意牵连企业法人财产,处理企业犯罪不得任意牵连股东、企业经营管理者个人合法财产。严格区分涉案人员个人财产和家庭成员财产,处理涉案人员犯罪不得牵连其家庭成员合法财产。   三、强化产权司法保护,让民营企业安心放心创新创业 7.依法保护民营企业投资利益。深入贯彻落实中央《关于完善产权保护制度依法保护产权的意见》,严格实行产权保护,准确界定产权关系,对产权有争议的挂靠企业确权纠纷,要在认真查明投资事实的基础上明确所有权。严格依法审理企业改制纠纷案件,防止非法侵占民营经济主体的合法财产。妥善审理公司股东会或者股东大会、董事会决议效力案件,依法确认民营经济主体股东资格,保障股东利润分配请求权、优先购买权等权利,切实维护投资者权益。妥善审理涉及境外投资案件,保障民营企业实施“走出去”战略,扩大对外投资。 8.充分保障民营企业自主经营权利。处理好意思自治与行政审批的关系,对法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的合同,应当允许当事人在判决前补办批准、登记手续,尽量促使合同合法有效。严格限制认定合同无效的范围,鼓励民营企业及企业家在生产、经营、融资活动中的创新行为,凡不违反法律禁止性规定的,均应认可其法律效力。对故意不履行报批手续、恶意违约的当事人,依法严格追究其法律责任,保护守信方的合法权益。 9.支持和保障民营企业通过技术进步和科技创新实现产业转型升级。发挥司法保护知识产权主导作用,妥善审理民营企业在技术改造升级过程中引发的技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务合同纠纷案件,完善知识产权诉讼证据规则,加强对战略性科技成果、原创作品、驰名商标和老字号的保护力度。加大对恶意侵权行为惩罚性赔偿力度,加大对链条式、产业化知识产权犯罪惩治力度,保护民营经济主体自主创新的积极性。加强杭州、宁波知识产权法庭建设,全面推进知识产权“三合一”审判,增强知识产权司法保护的整体效能。 10. 切实兑现民营企业的胜诉权益。对胜诉的民营企业,因案施策、用好用足各类强制执行措施,保障民营企业债权及时实现。对于党政机关、国企等拖欠民营企业案款的执行积案,一律报告政法委和纪检、组织部门,一律会同政法委联合通报和督办,一律不得以无财产可供执行为由终结本次执行程序。 11. 完善涉民营经济产权冤错案件甄别纠正机制。畅通申请再审及申诉渠道,依法及时再审并纠正适用法律确有错误的案件。准确适用国家赔偿法,及时启动国家赔偿程序,公正高效审理涉及企业家的国家赔偿案件,加大赔偿决定执行力度,依法保障企业家的合法权益。严格落实司法责任制,完善审判管理体制机制,从源头上、制度上有效防范冤错案件的发生。   四、树立审慎、善意、文明的司法理念,支持帮扶民营企业健康发展 12. 严格依法规范适用司法强制措施,最大限度降低对民营企业正常生产经营活动的不利影响。全面落实中央“六稳”要求,强化公正执行、善意执行、文明执行理念,依法慎用强制措施和查封、扣押、冻结措施,严禁超标的、超范围查封、扣押、冻结涉案财物,坚持先评估后实施、先一般账户再基本账户、能活封的不死封,努力做到不中断企业的指挥系统,不中断企业的资金往来,不影响企业的生产经营,不扩大对企业声誉的影响。加强民营企业信用保护,对已履行生效法律文书确定义务的民营企业及其法定代表人或者负责人,及时依法提供诚信证明或删除失信记录,保护民营企业的正常生产经营活动。 13. 加强金融审判工作,依法缓解民营企业融资难融资贵问题。倡导银企合作,通过调解、和解等方式,争取银行等金融机构合理回应涉案民营企业延期还贷的要求。正确认定新型担保合同的法律效力,依法支持地方政府化解民营企业股权质押风险工作,支持中小企业以注册商标权、公司股权、市场摊位使用权等权益进行质押贷款。加大对民间借贷事实和证据的审查力度,建立“职业放贷人”名录制度,积极推进民间借贷协同治理,发现非法集资、套路贷、虚假诉讼、暴力追债等犯罪嫌疑的,及时移送公安机关,推动形成合法有序的民间融资市场。 14. 妥善审理企业破产案件,营造鼓励创新、宽容失败的创业氛围。对于符合国家产业政策要求而暂时陷入困境的民营企业,要充分发挥集中管辖、破产重整、和解的制度功能,使其恢复生机,重返市场。综合运用强制清算、破产清算、“执转破”等多种手段,引导产能落后、经营困难、资不抵债的民营企业依法有序退出市场,实现优胜劣汰。建立破产重整企业市场化识别机制,完善破产审判工作府院联动机制,统筹推进解决民营企业破产程序中的税收优惠、信用修复、财产处置、职工安置、维护稳定等工作。坚持依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重的理念,妥处劳动争议案件,尽量通过和解、调解等方式,鼓励劳动者与企业共渡难关。   五、妥善审理涉民营企业的行政案件,促进构建“亲”“清”新型政商关系 15. 依法保障民营企业的行政诉权。畅通民营企业依法提起行政诉讼的渠道,推广集中管辖、异地管辖。推动普遍设立行政争议调解中心,推进实质性化解行政争议,将涉民营企业行政争议化解在基层、化解在萌芽、化解在法定救济程序中,并落实行政诉讼一并解决民事争议制度,实质性化解行政争议。 16. 监督和促进行政机关依法行使职权。认真审查行政行为合法性,依法审理与民营经济主体市场准入相关的行政许可案件,以及涉及税收、工商管理、质量监督、物价、海关监管、经营自主权等行政案件,制止和纠正对民营经济主体乱收费、乱罚款、乱摊派等损害民营企业合法权益的行为。严格审查非诉行政执行案件,防止因执行错误损害民营企业的合法权益。 17. 推动建立公平公正的市场竞争秩序。正确处理好保护合法权利与监督行政权力的关系,对民营经济主体要坚持“法无禁止即可为”的原则,对行政权力要坚持“法无授权不可为”的原则,尊重民营经济主体经营自主权。要依法支持行政机关规范和整顿市场经济秩序,依法打击制售假冒伪劣商品,支持行政机关对违法侵权行为进行治理整顿;同时加大对行政机关不作为、不依法履行法定职责行政案件的审理力度,妥善处理好涉民营经济主体的行政协议案件,促进行政机关守信践诺,依法维护市场竞争秩序。   六、推进司法领域“最多跑一次”改革,为民营企业提供优质温暖的司法服务 18. 落实诉讼便利原则。总结推广提升杭州互联网法院和浙江“移动微法院”建设的成功经验,大力推进司法领域“最多跑一次”改革,加强诉讼服务规范化、标准化、智能化建设,为当事人提供线上线下、方便快捷的一站式综合性诉讼服务。结合民营企业快捷、高效解决纠纷的实际需求,依法适用督促程序,扩大简易程序的适用范围,提高审判效率,减轻诉累。坚持和发展“枫桥经验”,充分发挥我省“在线矛盾纠纷多元化解平台”作用,促进更多的纠纷解决在诉前。19. 积极延伸司法服务。密切关注民营经济发展过程中的新情况新问题,注重发掘和释放司法审判数据的潜在价值,积极向党委、政府和相关部门、企业提出司法建议,帮助查堵漏洞,防范风险。充分运用传统媒体和“两微一网”等新媒体平台,进行以案说法、庭审直播、新闻发布,发挥法院裁判的规范引导作用;大力推进裁判文书上网,加强裁判文书对案件事实认定和法律适用理由的论证,增强各类所有制主体对其经营行为及其法律后果的可预测性,引导民营经济主体依法行使权力、自觉履行法定义务和社会责任。
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企业员工假期现行法律规定(全国、浙江省、宁波市)

序号  名称 天数 待遇 法律依据 备注 1 法定节假日 11天 安排上班的支付三倍工资 《全国年节及纪念日放假办法》第二条 元旦,放假1天(每年1月1日);春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三) ;清明节,放假1天(农历清明当日 );劳动节,放假1天;端午节,放假1天;中秋节,放假1天 ;国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日) 2 休息日 每周至少休息一日 安排上班的支付两倍工资 《劳动法》第三十八条、四十四条 3 年假 5天/10天/15天 1、与正常工作相同的工资收入;2、未休的支付三倍工资,实际补发2倍工资。 1、《职工带薪年休假条例》2、《企业职工带薪年休假实施办法》 1、工作需满一年以上;2、国家法定休假日、休息日不计入年休假  3、工作年限包含劳动者在以前用人单位的工作期间。 4 产假 128天+15天(难产)+15天(多胞胎)/ 1、医疗费用由生育保险基金支付; 2、生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付产假期间工资; 3、未按规定缴纳生育保险的,由用人单位支付。 《浙江省女职工劳动保护办法(2017)》第十四条、十五条、十六条 《关于完善宁波市职工生育保险政策有关问题的通知》 1、用人单位及其职工按照规定参加生育保险并履行缴费义务满10个月。 2、生育或施行计划生育手术符合国家计划生育政策。 5 流产假 15天(4个月以下)/42天(4个月以上) 1、医疗费用由生育保险基金支付; 2、生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资的标准支付产假期间工资;3、未按规定缴纳生育保险的,由用人单位支付。 《浙江省女职工劳动保护办法(2017)》第十四条、十五条、十六条 《关于完善宁波市职工生育保险政策有关问题的通知》 1、用人单位及其职工按照规定参加生育保险并履行缴费义务满10个月。2、生育或施行计划生育手术符合国家计划生育政策。 6 哺乳假 1小时/天+1小时(多胞胎) 工资照发 《浙江省女职工劳动保护办法(2017)》第十九条 7 陪产假 15天 工资、奖金和其他福利待遇照发 《浙江省人口与计划生育条例》第三十条 8 病假 3个月-24个月的医疗期(视工作年限不同) 1、工资/救济费由用人单位支付。 2、病假在六个月以内的,按其连续工龄的长短发给病假工资;连续病假在六个月以上的,按其连续工龄的长短改发疾病救济费 1、关于转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知  2、关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知  3、关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 病休期间,公休、假日和法定节日包括在内. 9 事假 由企业决定 不支付工资 暂无法律强制规定,由企业自行决定。 10 婚假 3天 工资照发 国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知 11 丧假 1-3天 工资照发 国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知 12 探亲假 30天、20天 按照本人的标准工资发给工资 国务院关于公布《国务院关于职工探亲待遇的规定》的通知 国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位 13 社会活动假  根据具体情况决定 按照本人的标准工资发给工资 1、《中华人民共和国劳动法》第五十一条 2、《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十一条 1.行使选举权或被选举权; 2.当选代表,出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议; 3.担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人; 4.出席劳动模范、先进工作者大会; 5.《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间; 6.其他依法参加的社会活动。
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