大成研究 | 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》重点条款解读与合规建议 丨待整理

来源公众号：大成杭州办公室、发布时间：2025年8月8日 20:31

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的出台，对企业用工管理的多个核心领域确立了新规则。鉴于多数企业对新规存在适用疑问，我们精选与企业关联度最高的五条重点条款，从法条原文、法条释义到合规建议进行系统解读，助力企业精准应对新规下的用工风险。

劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

混同用工是指在存在关联关系（如控股、参股、同一实际控制人等）的多个企业之间，劳动者被交替或同时安排为不同关联企业提供劳动，且用工过程中劳动关系主体界限模糊的情形。

在混同用工场景中，劳动关系主体的认定需区分情形处理：

1. 已签订书面劳动合同的：优先以劳动合同明确的主体作为劳动关系归属方，劳动者据此请求确认劳动关系的，法院予以支持。

2. 未签订书面劳动合同的：需结合实际用工管理行为进行综合判定，核心参考要素包括工作时间安排、工作地点范围、工作内容指向、劳动报酬支付主体及社会保险缴纳主体等。未签劳动合同情形下，劳动者可主张关联单位共同承担劳动报酬、福利待遇等支付责任。若关联单位之间就责任划分有明确约定且经劳动者同意，则按约定执行。

1. 规范劳动合同签订

确保劳动者与实际用工主体签订书面劳动合同，合同中清晰界定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、社保缴纳等核心权利义务，杜绝签约主体模糊问题，避免劳动关系认定争议。

2. 明晰用工管理职责

优先确定单一用工管理主体，负责劳动者的日常工作安排、考勤、绩效评估等事务。若涉及关联企业间借调、委派员工，需签订规范协议，明确各方权利义务、工资支付及社保缴纳责任，避免管理交叉导致的主体混淆。

劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

本条是对未订立书面劳动合同二倍工资支付责任的限制性规定，原则上延续了《劳动合同法》第 82 条精神，明确用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，需承担支付二倍工资的责任。

但实践中部分劳动者通过拒绝签订、拖延签订、找他人代签等方式故意制造未签劳动合同的事实，进而主张二倍工资。本条将 “劳动者本人故意或者重大过失未订立” 纳入免责情形，明确用人单位对此类情况举证成立的，可不予支付二倍工资，有效规制劳动者利用未签合同情形滥用权利的行为。

1.加强签约时限管控

严格遵守《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》规定，确保劳动者入职后一个月内完成书面劳动合同签订。若劳动者在一个月内明确拒绝签订，用人单位可书面通知其终止劳动关系，无需支付经济补偿。此外，可以在录用通知书中明确 “入职后一个月内拒不配合签订书面劳动合同的，视为不符合录用条件”，为无责终止劳动关系提供依据。

2.强化证据固定与留存

若劳动者存在故意拖延、无正当理由拒绝签订合同等情形，需通过《劳动合同签订催告函》（书面送达并留存回执）、聊天记录、录音录像等方式，清晰记录 “用人单位已主动提出签约、劳动者明确拒绝或因自身过错导致未签” 的事实。

3.定期核查劳动合同签署情况

定期对劳动合同签订情况进行全面核查，重点关注两类风险：一是新入职员工未在一个月内签约的情况；二是劳动合同到期后未及时续签的情况 —— 实践中因到期未续签导致的二倍工资争议已显著增加，需通过台账预警、到期前 30 日启动续签催告等方式，提前规避风险。

除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

《劳动合同法》第 22 条仅规定了用人单位为劳动者提供专项培训费用时可约定服务期，本条将服务期的范围扩展至 “提供特殊待遇” 的情形，为企业通过额外福利（如户籍解决、福利住房、专项人才补贴等）挽留核心人才提供了法律保障。

当劳动者违反服务期约定提前离职，且离职原因不符合《劳动合同法》第 38 条规定，即用人单位无过错，不存在拖欠工资、未提供劳动条件、未缴社保等法定单方解除情形时，用人单位可主张赔偿损失。此时，司法机关将结合实际损失、双方过错程度、已履行服务期年限等因素，合理确定赔偿金额。

1.规范服务期协议条款设计

在协议中清晰区分 “特殊待遇” 与正常劳动报酬，列明待遇具体类型（如户籍解决相关支持、住房福利、专项人才认定服务等），注明该待遇系基于服务期约定的额外福利，与日常工资、福利无关联。

2.量化实际损失与证据留存

在服务期协议中提前列明特殊待遇的成本估算（如户籍解决的行政协调成本、住房福利的购置 / 租赁支出、人才认定的申报投入等），作为损失计算的基础依据。

此外，对特殊待遇的实际支出建立专项台账，留存费用凭证（如付款记录、补贴发放单据等），确保损失主张有完整证据链支撑。若后续产生新增成本，需及时补充清单并由双方确认，实现损失金额的动态记录。

3.强化用工全流程合规管理

企业应严格履行法定义务，确保工资足额及时支付、劳动条件符合约定、社保依法缴纳，从源头避免劳动者依据《劳动合同法》第 38 条主张单方解除。

此外，对此类劳动者进行工作岗位、工作地点、劳动报酬等核心条款变更时，原则上需与劳动者协商一致并留存书面确认记录。若确需单方调整的，必须满足合法性、合理性及必要性原则，避免因企业方操作不当被认定存在过错，导致劳动者据此离职后企业丧失索赔权利。

劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

该条第一款明确竞业限制仅适用于 “涉密人员”。若劳动者未接触或知悉商业秘密（如普通行政岗、基层操作岗等非涉密岗位），其主张竞业限制条款不生效的，法院依法支持。这从源头上否定了企业 “全员签订竞业限制协议” 的不合理操作。

该条第二款强调竞业限制需符合 “比例原则”。若竞业限制条款中约定的范围（如禁止从业的行业领域过宽）、地域（如超出涉密业务实际覆盖区域）、期限（如超过涉密信息生命周期的过长限制）与劳动者实际接触的涉密事项不相适应，则超出合理比例部分无效。

1.精准界定竞业限制人员范围，对涉密岗位进行动态调整

建议企业结合业务特点梳理岗位体系，明确 “核心涉密岗”、“一般涉密岗”与“非涉密岗位”。非涉密岗原则上不签订竞业限制协议。同时，根据业务发展、岗位职能变化定期更新涉密岗位清单，对不再接触涉密信息的劳动者及时终止竞业限制义务。

2.固定员工涉密事实，签署《保密事项接触确认书》

建议在员工入职或岗位调整至涉密岗时，书面列明其将接触的商业秘密及知识产权相关保密事项，由员工签字确认 “已知悉并接触上述涉密事项”，作为竞业限制适用的基础证据。

通过涉密资料借阅记录、项目参与证明、保密培训签到表等，辅助证明劳动者实际接触涉密信息的事实，避免后续劳动者以 “未接触涉密事项” 为由请求确认竞业限制条款无效。

3.合理设定条款内容，签署《竞业限制合理性确认书》

在竞业限制协议中专门条款说明 “范围、地域、期限与涉密事项的关联依据”，由劳动者签字确认 “认可条款合理性，无异议”。此举既能体现双方合意，又能在争议时向法院证明条款经过审慎评估，减少被认定无效的风险。

用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

本条第一款明确了无论 “用人单位与劳动者约定不缴社保” 还是 “劳动者书面承诺放弃社保”，均因违反法律强制性规定而自始无效。若用人单位未依法缴纳社保，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条第三项单方解除劳动合同，并主张经济补偿。

值得注意的是，此前浙江省内司法实践中，劳动者书面承诺放弃社保后，再据此主张离职经济补偿的请求通常不会得到支持，而本条对这一实践规则作出重大调整，明确即使存在劳动者自愿弃保情形，只要用人单位未依法参保，劳动者仍可主张经济补偿。

本条第二款也同时兼顾用人单位权益，明确 “用人单位在依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持”。这意味着，若企业此前因员工自愿放弃社保而发放了社保补贴，在完成社保补缴后，可要求员工返还该部分补贴。

建议为全体员工依法参保。未依法参保不仅可能引发劳动者解除合同及经济补偿风险，若员工发生疾病，因未参保导致的医疗费用无法通过医保报销，企业可能面临医疗费赔偿责任，若发生工伤事故，因未缴纳工伤保险，企业需自行承担全部工伤赔偿，远高于正常参保成本。

2.审慎应对员工因个人原因不参保的情形

若劳动者因个人原因明确不愿缴纳社保，企业只能选择额外支付社保补贴的话，建议做好以下操作：

（1）在劳动合同或工资制度中明确 “社保补贴” 的性质，注明该补贴系因员工暂不参保而发放的额外费用，与正常劳动报酬区分开；

（2）补贴金额应与企业应承担的社保缴费成本基本一致，避免过高（如远超法定缴费额）导致被认定为 “变相工资”，无法主张返还；

（3）每月在工资条中单独列明 “社保补贴” 金额，由员工签字确认或通过邮件、办公软件等形式确认，留存确认记录备查。

以上解读基于《解释二》现行规定，旨在帮助企业理解新规核心要求与合规要点。后续若有配套指导意见或司法实践细化，我们将及时更新解读观点。希望本内容能为企业用工合规管理提供实用参考，助力企业有效防控劳动争议风险。如有具体问题，欢迎随时沟通交流。

大成杭州办公室  合伙人

劳动与人力资源专业组 牵头人

浙江省律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任

浙江省法学会劳动法学研究会理事

最高人民检察院专家咨询律师

杭州市人力资源服务促进会常务理事

劳动与人力资源 / 企业法律风险管理 / 常年法律顾问

jing.miao@dentons.cn